biografia de Freud

(Freiberg, 1856 - Londres, 1939) Neurólogo austriaco, fundador del psicoanálisis. El hombre que habría de revolucionar la psicología clínica y la psiquiatría, se inclinó relativamente tarde hacia el estudio de la Medicina. Se matriculó en la Facultad vienesa de esta ciencia (su familia se había trasladado a Viena en 1859) tras la lectura de las obras de Darwin y de un ensayo de Goethe.

Graduado en 1881, se interesó al principio por la fisiología del sistema nervioso y la anatomía cerebral. Obtenida en 1885 la habilitación para la enseñanza libre de la neuropatología, se dedicó, no obstante, muy pronto a la psiquiatría y marchó aquel mismo año a París para seguir los cursos de Charcot en la Salpétrière, estudiar sus teorías y familiarizarse con las técnicas hipnóticas empleadas por éste en el tratamiento del histerismo y de otros trastornos nerviosos.

Vuelto a Viena (1886), contrajo matrimonio con Martha Bernays, y luego regresó, aun cuando por breve tiempo, a Francia, a fin de aprender en Nancy los métodos hipnosugestivos de cura de Bernheim. De nuevo en su patria, y no demasiado satisfecho (el hipnotismo terapéutico no resultaba fiel y la etiología del histerismo no quedaba explicada), se interesó por el sistema seguido antes por un colega mayor que él, Joseph Breuer, en la curación de una joven histérica mediante el empleo del hipnotismo, no ya para anular los síntomas, sino para superar las inhibiciones de la paciente y hacerle evocar detalles de su vida pasada en relación causal con tales síntomas, pero tenazmente olvidados (método "catártico").

Sigmund Freud trabajó en el mismo sentido y publicó en 1895, con Breuer, Estudios sobre la histeria (Studien über Hysterie). El sistema contenía en germen la terapéutica psicoanalítica y había aclarado la existencia de conflictos ideoafectivos inconscientes como premisas y causas de una condición neurótica; el traslado, en el síntoma, de energías psíquicas no liberadas y, finalmente, la posibilidad técnica de un retorno de la afectividad atascada a sus vías normales de flujo.

Se presentaban, no obstante, dos problemas: primeramente, la posibilidad de una técnica menos insegura que el hipnotismo para la debilitación de las inhibiciones y la evocación de los recuerdos; en segundo lugar, la naturaleza de las emociones y energías psicodinámicas en juego. A la primera cuestión respondió Freud con la sustitución de la hipnosis por la técnica del relajamiento y de las "asociaciones libres", según la cual el paciente es invitado a hablar con absoluta libertad de cuanto llega a su mente y a vincular una idea con otra sin un orden establecido previamente; solucionó la segunda admitiendo en buena parte la naturaleza sexual de las emociones relacionadas con las situaciones olvidadas.

Llegados a este punto (1896-97), Breuer y Freud acabaron por separarse. Había nacido el psicoanálisis freudiano, entendido como técnica de exploración del subconsciente, psicoterapia y teoría psicológica general. Freud descubrió sucesivamente que los contenidos alejados de la conciencia ("removidos") podían expresarse no sólo en los síntomas neuróticos, sino asimismo en otros aspectos no meramente patológicos, y sobre todo en los sueños (a cuya interpretación dedicó una obra fundamental, La interpretación de los sueños, 1900) y en muchos actos insignificantes de la existencia corriente (Psicopatología de la vida cotidiana, 1904).

La sexualidad del adulto le pareció condicionada, singularmente en el neurótico, por hechos y experiencias de la infancia; de la evolución del impulso sexual a partir de la primera infancia trató en la obraTres contribuciones a la teoría sexual (1905). Más adelante, Freud estableció la psicodinámica de los conflictos del subconsciente en la interacción de tres componentes psíquicas de la personalidad: el Ello, el Yo y el Super-Yo, cuya naturaleza y función describió en varios textos de su madurez, Más allá del principio del placer (1920), Psicología de las masas y análisis del Yo(1921) y El Yo y el Ello (1923).

Al principió, creyó que a los instintos sexuales se oponían impulsos de autoafirmación, que denominó "instintos del Yo"; posteriormente describió los conflictos instintivos fundamentales en términos de amor y destrucción ("Instintos del Eros" e "instintos de la muerte"). Ciertas relaciones entre las manifestaciones neuróticas y las costumbres de los pueblos salvajes le indujeron a estudiar algunos problemas importantes de la psiquis primitiva; apareció así en 1913 la obra Totem y Tabú, que aclara varios de los más arcaicos mecanismos del subconsciente.

Mientras tanto, diversos estudiosos de distintos países habían comprendido el extraordinario valor de los descubrimientos de Freud y, agrupados en reuniones, fundaron con él la Asociación Psicoanalítica Internacional (1910) y los primeros periódicos dedicados exclusivamente al psicoanálisis. La notoriedad de Freud atravesó el Océano; en 1909, la Clark University (Worcester, Massachusetts) consiguió que celebrara una serie de conferencias.

Las lecciones que dio Freud en la Universidad de Viena durante los años de la primera Guerra Mundial fueron reunidas por él mismo en Lecciones de introducción al psicoanálisis (Vorlesungen zur Einführung in die Psychoanalyse, 1917), completadas por una nueva serie aparecida en 1932. A 1926 pertenece el profundo estudio sobre la angustia, Inhibición, síntoma y angustia (Hemmung, Sympton und Angst). Ya en 1920, tras dieciocho años pasados como encargado de curso, Freud, a los sesenta y cuatro, había sido nombrado finalmente profesor ordinario de la Universidad de Viena. En 1930 se le concede el premio Goethe de la ciudad de Francfort.

Ocupada Austria por los alemanes (1938), Freud que era israelita, se vio obligado a expatriarse y marchó, con algunos familiares y discípulos, a Londres, donde murió al año siguiente. En la última etapa de su vida consagró una atención cada vez mayor a los problemas sociales, religiosos y políticos; aparecieron, así, El malestar en la civilización (1903) y Moisés y el monoteísmo (1939). Verdadero gigante del intelecto y hombre de suprema integridad moral y científica, Freud pertenece al exiguo número de aquellos que han transformado toda una cultura y cambiado el curso de la historia del pensamiento.

Biografia de Feud

(Freiberg, 1856 - Londres, 1939) Neurólogo austriaco, fundador del psicoanálisis. El hombre que habría de revolucionar la psicología clínica y la psiquiatría, se inclinó relativamente tarde hacia el estudio de la Medicina. Se matriculó en la Facultad vienesa de esta ciencia (su familia se había trasladado a Viena en 1859) tras la lectura de las obras de Darwin y de un ensayo de Goethe.

Graduado en 1881, se interesó al principio por la fisiología del sistema nervioso y la anatomía cerebral. Obtenida en 1885 la habilitación para la enseñanza libre de la neuropatología, se dedicó, no obstante, muy pronto a la psiquiatría y marchó aquel mismo año a París para seguir los cursos de Charcot en la Salpétrière, estudiar sus teorías y familiarizarse con las técnicas hipnóticas empleadas por éste en el tratamiento del histerismo y de otros trastornos nerviosos.

Vuelto a Viena (1886), contrajo matrimonio con Martha Bernays, y luego regresó, aun cuando por breve tiempo, a Francia, a fin de aprender en Nancy los métodos hipnosugestivos de cura de Bernheim. De nuevo en su patria, y no demasiado satisfecho (el hipnotismo terapéutico no resultaba fiel y la etiología del histerismo no quedaba explicada), se interesó por el sistema seguido antes por un colega mayor que él, Joseph Breuer, en la curación de una joven histérica mediante el empleo del hipnotismo, no ya para anular los síntomas, sino para superar las inhibiciones de la paciente y hacerle evocar detalles de su vida pasada en relación causal con tales síntomas, pero tenazmente olvidados (método "catártico").

Sigmund Freud trabajó en el mismo sentido y publicó en 1895, con Breuer, Estudios sobre la histeria (Studien über Hysterie). El sistema contenía en germen la terapéutica psicoanalítica y había aclarado la existencia de conflictos ideoafectivos inconscientes como premisas y causas de una condición neurótica; el traslado, en el síntoma, de energías psíquicas no liberadas y, finalmente, la posibilidad técnica de un retorno de la afectividad atascada a sus vías normales de flujo.

Se presentaban, no obstante, dos problemas: primeramente, la posibilidad de una técnica menos insegura que el hipnotismo para la debilitación de las inhibiciones y la evocación de los recuerdos; en segundo lugar, la naturaleza de las emociones y energías psicodinámicas en juego. A la primera cuestión respondió Freud con la sustitución de la hipnosis por la técnica del relajamiento y de las "asociaciones libres", según la cual el paciente es invitado a hablar con absoluta libertad de cuanto llega a su mente y a vincular una idea con otra sin un orden establecido previamente; solucionó la segunda admitiendo en buena parte la naturaleza sexual de las emociones relacionadas con las situaciones olvidadas.

Llegados a este punto (1896-97), Breuer y Freud acabaron por separarse. Había nacido el psicoanálisis freudiano, entendido como técnica de exploración del subconsciente, psicoterapia y teoría psicológica general. Freud descubrió sucesivamente que los contenidos alejados de la conciencia ("removidos") podían expresarse no sólo en los síntomas neuróticos, sino asimismo en otros aspectos no meramente patológicos, y sobre todo en los sueños (a cuya interpretación dedicó una obra fundamental, La interpretación de los sueños, 1900) y en muchos actos insignificantes de la existencia corriente (Psicopatología de la vida cotidiana, 1904).

La sexualidad del adulto le pareció condicionada, singularmente en el neurótico, por hechos y experiencias de la infancia; de la evolución del impulso sexual a partir de la primera infancia trató en la obraTres contribuciones a la teoría sexual (1905). Más adelante, Freud estableció la psicodinámica de los conflictos del subconsciente en la interacción de tres componentes psíquicas de la personalidad: el Ello, el Yo y el Super-Yo, cuya naturaleza y función describió en varios textos de su madurez, Más allá del principio del placer (1920), Psicología de las masas y análisis del Yo(1921) y El Yo y el Ello (1923).

Al principió, creyó que a los instintos sexuales se oponían impulsos de autoafirmación, que denominó "instintos del Yo"; posteriormente describió los conflictos instintivos fundamentales en términos de amor y destrucción ("Instintos del Eros" e "instintos de la muerte"). Ciertas relaciones entre las manifestaciones neuróticas y las costumbres de los pueblos salvajes le indujeron a estudiar algunos problemas importantes de la psiquis primitiva; apareció así en 1913 la obra Totem y Tabú, que aclara varios de los más arcaicos mecanismos del subconsciente.

Mientras tanto, diversos estudiosos de distintos países habían comprendido el extraordinario valor de los descubrimientos de Freud y, agrupados en reuniones, fundaron con él la Asociación Psicoanalítica Internacional (1910) y los primeros periódicos dedicados exclusivamente al psicoanálisis. La notoriedad de Freud atravesó el Océano; en 1909, la Clark University (Worcester, Massachusetts) consiguió que celebrara una serie de conferencias.

Las lecciones que dio Freud en la Universidad de Viena durante los años de la primera Guerra Mundial fueron reunidas por él mismo en Lecciones de introducción al psicoanálisis (Vorlesungen zur Einführung in die Psychoanalyse, 1917), completadas por una nueva serie aparecida en 1932. A 1926 pertenece el profundo estudio sobre la angustia, Inhibición, síntoma y angustia (Hemmung, Sympton und Angst). Ya en 1920, tras dieciocho años pasados como encargado de curso, Freud, a los sesenta y cuatro, había sido nombrado finalmente profesor ordinario de la Universidad de Viena. En 1930 se le concede el premio Goethe de la ciudad de Francfort.

Ocupada Austria por los alemanes (1938), Freud que era israelita, se vio obligado a expatriarse y marchó, con algunos familiares y discípulos, a Londres, donde murió al año siguiente. En la última etapa de su vida consagró una atención cada vez mayor a los problemas sociales, religiosos y políticos; aparecieron, así, El malestar en la civilización (1903) y Moisés y el monoteísmo (1939). Verdadero gigante del intelecto y hombre de suprema integridad moral y científica, Freud pertenece al exiguo número de aquellos que han transformado toda una cultura y cambiado el curso de la historia del pensamiento.

EXPERIMENTO DE ELTON MAYO

En 1923, Elton Mayo se desempeñó como líder de un proyecto de investigación, en una fábrica de textiles ubicada en Filadelfia. La fábrica en cuestión presentaba problemas en los procesos productivos y una rotación, movimiento o retiro de personal aproximadamente del 250%. La gerencia de la fábrica había aplicado sin éxito varios programas de incentivos y motivadores, pero no lograba el éxito que se buscaba. Mayo inicia su experimento, introduciendo un período de descanso de 15 minutos, dejando a los trabajadores en libertad de escoger el momento, de parar las maquinas, para tomarlo. Paralelamente, contrató los servicios de una enfermera para atender directamente a los trabajadores, cuando sufrían accidentes de trabajo o para atenderlos, cuando presentaban molestias corporales como consecuencia de una enfermedad, dando, alivio inmediato a los trabajadores. Estas medidas sirvieron como motivadores y aglutinadores, y generaron en todos los trabajadores un alto espíritu de solidaridad, que tuvo como consecuencia un aumento en la producción y la rotación se disminuyó.

LOS EXPERIMENTOS DE ELTON MAYO MAYO

Como consecuencia de este experimento, el Consejo Nacional de Investigación, en 1927,inició un experimento en la Wester Electric Company, ubicada en Chicago, en un barrio de Hawthorne. Este experimento tenía como objetivo principal, verificar y medir la relación existente entre el grado de intensidad lumínica y la eficiencia de los trabajadores en el proceso productivo. Este experimento, se haría famoso y sirvió de referente a muchos otros experimentos psicoloógicos en diferentes empresas, hasta hoy que se recuerda en todos los libros y en las aulas de clase, para hacer significativo como un estímulo externo al ser humano, se convierte en un motivador que lo impulsa a realizar con más eficiencia su trabajo. Este experimento, obviamente también fue dirigido por Elton Mayo, y lo lanzó a la fama. Luego se realizaron más experiencias, con relación a la fatiga, la accidentalidad laboral, la rotación del personal y en general, experimentos, donde se relacionaban las condiciones físicas del lugar de trabajo, frente a la productividad de la labor de los empleados. Esto hace referencia, a lo que varios autores, denominan el nicho ecológico, 1 es decir, el lugar donde desempeña el trabajo una persona y la función que desempeña el trabajador en ese espacio y la reacción psicológica del mismo trabajador, frente al cargo, al grupo empresarial y a la comunidad. De ahí, la importancia que tiene una empresa frente a su intorno y a su entorno. La empresa está definitivamente vinculada a la comunidad. Frente a la globalización comercial, las empresas deben estar en función de la comunidad mundial. Los investigadores de Hawthorne, pudieron comprobar que los resultados del experimento, se vieron afectados por variables psicológicas y sociológicas. Cuando se toman medidas disciplinarias, por ejemplo, en una empresa, un grupo de personas pueden estar a favor de las mismas y las aceptan, otro grupo, estará en contra y otro grupo, estará en una posición oscilante, entre los que las aceptan y los que no las aceptan. Intentaron eliminar o neutralizar estos factores y prolongaron la investigación, por cinco años, pero fue suspendida, por la crisis económica de 1929, que conocemos como la gran depresión. "Los sistemas, los agentes, las fuerzas, los sujetos de cualquier acción/juego ocupan tres posiciones y forman tres subgrupos rotativos, reversibles o en turnos: OFICIAL (regente, manipulador, buscador de poder y riqueza); ANTI-OFICIAL (divergente, competidor, buscador de información); OSCILANTE (convergente, iluso, buscador de salvación), que unas veces se quedan aislados, unas veces cooperan, y unas veces compiten - dos contra el tercero.  La fábrica en mención se dedicaba a la elaboración de equipo y componentes telefónicos, tenía como política proporcionar bienestar a los trabajadores, tener unos salarios remunerativos y brindar una condiciones óptimas de trabajo. Organizacionalmente, existía una departamento de montaje de relés de teléfono, donde laboraban jóvenes empleadas que realizaban tareas repetitivas, simples, que exigían gran rapidez. En esos momentos de la historia, las empleadas montaban cinco relés cada ses minutos. Para la West Electric, era más importante conocer cada vez más a sus empleados, que incrementar a la producción. 3 Fases del Experimento de Hawthorne Fase Primera. Se seleccionan dos grupos de empleadas que realizan exactamente la misma labor, en condiciones idénticas. El grupo A operaba con una intensidad lumínica que variaba; el Grupo B realizaba su trabajo, con una iluminación constante. Los investigadores pretendían averiguar el efecto que producía la iluminación, en el rendimiento, eficiencia y productividad de los trabajadores. La administración y los investigadores no pudieron obtener conclusiones directas éntrelas variables. Pero, como se afirmaba anteriormente, encontraron variables psicológicas difíciles de aislar. Las trabajadoras, reaccionaban a la luminosidad del lugar de trabajo -de su nicho laboral - de acuerdo con sus propias ideas. Así, creían que cuando tenían muy buena iluminación, estaban obligadas a producir más. Y por el contrario, si bajaba la lunimosidad, deberían producir menos. Se pudo comprobar este fenómeno psicológico, porque los investigadores hicieron creer a uno de los grupos que cambiaban la luminosidad, retirando las lámparas del lugar y cambiándolas por otras, supuestamente de menor intensidad lumínica, pero la luminosidad era igual. Resultado: El rendimiento laboral bajó. Se pudo comprobar que la primacía que el aspecto psicológico de las personas, unido al nicho ecológico y a su formación cultural, está por encima de los factores ergonométricos. Los investigadores al observar los efectos negativos obtenidos, proyectaron la investigación hacia la fatiga laboral, por cambio en los horarios, y por introducir períodos de descanso. . Fase Segunda. Esta fase se inicia en abril de 1927. Se conforman dos grupos de trabajadoras para el montaje de relés. Grupo A. (Grupo de Observación). Conformado por seis trabajadoras jóvenes con un nivel medio de experiencia. Cinco de ellas, tenían la responsabilidad de montar los relés; la sexta, tenían la responsabilidad de ir colocando en cada puesto de las trabajadoras encargadas del montaje, las piezas necesarias, con el fin de mantener un trabajo continuo y eficiente. El lugar de trabajo de la operarias, estaba separada del resto de los trabajadores del departamento. Lo que pretendía comprobar este experimento era el índice de producción, comparándolo con el del Grupo B. El Grupo A, estaría sujeto a cambios físicos y ambientales, en las condiciones de trabajo. El Grupo B, mantendría las condiciones de trabajo inalterables. Al Grupo A y B, se les asignó un supervisor común. El Grupo A, además, tenía un observador, cuyas funciones eran: Ordenar el trabajo, mantener la moral de trabajo, y mantener la cooperación y el espíritu de mutua ayuda entre el grupo. El observador tenía asistentes, a medida que se complicaba el experimento. A ambos grupos se les aclararon los objetivos a lograr: 1. Comprobar el efecto de algunos cambios en las condiciones del trabajo, tale como, períodos de descanso, refrigerios, reducción en el horario de trabajo y similares. 2. Estar permanentemente informadas de los resultados. 3. Aprobar las modificaciones que se introdujeran. 4. Constantemente, se les motivaba para que trabajaran con normalidad. Face Tercera En esta fase del experimento los investigadores se dieron cuenta, de que las jóvenes tanto del Grupo A, como del Grupo B, perdieron todo interés y tomaron diferentes actitudes; por lo tanto, los investigadores fueron apartándose del interés inicial de encontrar mejores condiciones físicas de trabajo y orientaron toda la actividad experimental al tema de las relaciones humanas en el trabajo. En este proceso inicialmente constataron que las jóvenes se sentían humilladas al tener una supervición policiva y un control represivo. Y algo que no esperaban, es que constataron que apesar de la política humanística abierta de la empresa, no se había detenido a analizar "qué factores eran los determinantes de la toma de actitudes de las empleadas frente a las normas disciplinarias del supervisor. Es por ello, que en 1928 se inicia un programa dirigido a las jóvenes, de entrevistas orientadas, para conocer individualmente las actitudes y sentimientos; se vió necesario dejar expresar libremente las opiniones de su labor, sus conceptosy sugerencias y conocer directamente de las trabajadoras lo que sentían por el tratamiento dado por la supervisión. También se conoció su concepto respecto a los grupos y su apreciación de la propìa empresa. En este momento del experimento, se inicia el "interviewing program". Este programa estaba estructurado por entrevistas dirigidas a cada una de las emleadas, para conocer sus actitudes y sentimientos. Este actividad de los investigadores, fue acogido muy bien entre obreros y supervisores y los resultados fueron muy alentadoros, por esta razón la empresa creó la División de Investigaciones Industriales en el año 1929. La función principal de esta División fue la de continuar y ampliar el programa de entrevistas y aplicarla a todos los empleados. En el año 1931, luego de los resultados obtenidos, el programa de entrevistas, se adoptó la técnica de entrevistas no dirigida, para permitir la expresión libre, sin que el entrevistador oriente la entrevista a sus propias pautas y parámetros. Se pudo derivar de este programa, que en la empresa existía una "organización informal" de los trabajadores; un "supra-grupo", no estructurado, ni concientemente organizado por cada uno de los operarios. Se comprovó que surge este tipo de organización supra-individual, para protegerse de cualquier amenaza en contra de los intereses y bienestar por parte de los dirigentes de la empresa. Esta "organización supra-individual" se manifiesta así: 1. Se establecen parámetros o estándares de producción, establecidos por los propios empleados y no son sobrepasados individualmente. 2. Se crean códigos o normas no formales, donde se penaliza a los trabajadores que sobrepasen esos estándares, y se consideraban como obstaculizador, de los propósitos comunes. 3. Se generan expresiones específicas, para manifestar el inconformismo por el sistema salarial y por los incentivos por producción. 4. Sugen líderes, no nombrados ofiacialmente dentro del grupo de trabajadores, quienes aglutinan a los miembros al "grupo supra-individual" y mantienen la aceptación y el respeto a las reglas de honor de los trabajadores. 5. Se presentan manifestaciones de satisfacción o de inconformismo, en contra de las expresiones exageradas e irónicas, por parte de los dirigentes de la empresa, por el comportamiento de algunos trabajadores. 6. La "organización informal" genera vinculos de lealtad y unidad entre los trabajadores. 7. También, el "grupo supra individual", también genera sentimientos de lealtad hacia la empresa, entre algunos trabajadores. 8. Esta lealtad del grupo de leales a la empresa, la inconformidad de otro grupo y la actitud oscilante de otros tantos, genera ocasionalmente, conflictos al interior del "grupo supra-individual", que pueden generar luchas, presión, insatisfacción e inquietud generalizada. Estas conclusiones del grupo de investigadores, generaron la Cuarta Fase del experimento de Hawthorne. Fase Cuarta Para esta fase del experimento se escogió un grupo de referencia de nueve trabajadores, nueve soldadores y dos inspectores. Este grupo fue instalado en un lugar especialmente dispuesto para desarrollar su labor. Pero las condiciones físicas de este salón eran idénticas al lugar de la planta, donde se estaban desempeñando. Esta experiencia duró seis meses, tiempo en el cual, los observadores una vez familiarizado con los miembros del grupo, pudieron constatar, que los trabajadores, utilizan argucias o engaños: para evitar que el grupo produjera más allá de la producción que ellos juzgaban como normal. Cuando ocurría una producción superior a la normal, manipulaban los informes de tal forma que el excedente de producción se registraba para otro día en el cual la producción fue deficitaria. Se comprobó, que el grupo generó sentimientos y solidaridad grupal. Esto generó una especie de "código" para juzgar las acciones de los miembros del grupo. Así, por ejemplo: se consideraba difamador, cuando algún trabajador perjudicaba con sus comentarios a algún compañero. Se "castigaba" simbólicamente al trabajador que realizaba más rápidamente la labor, de llo establecido como "normal". Esta experiencia, estructuró una estructura salarial. Existía un salario por hora-hombre laborada, con varios factores condicionantes y un salario mínimo por hora en el caso de interrupciones en la producción, por causas independientes a los trabajadores. Estos salarios solo se podían aumentar si los niveles de producción se incrementaban. Esta fase del experimento Hawthorne, pudo inferir como son las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de la empresa. Este experimento, permitió generar una teoría administrativa, para cuestionar los principios básicos de la teoría de la Escuela Clásica. Conclusiones Generales del Experimento Hawthorne 1. Delimitó los principios de la nueva Escuela de las Relaciones Humanas. 2. El nivel de productivo de un grupo empresarial, depende de la integración social del mismo. 3. El comportamiento social individual del trabajador, se va a ver condicionado por el "grupo supra-individual" informal. 4. El trabajador se opondrá al cambio, si éste, está en contra de los parámetros del "grupo supra-individual". 5. La administración de la empresa no podrá tratar a los trabajadores individualmente, si no como miembros del "grupo supra-individual". 6. La teoría de las relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador, al comportamiento mecánico propuesto por la teoría clásica, basado en la concepción atomística del hombre. 7. La bonificaciones, recompensas salariales y sanciones sociales de los trabajadores, según Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Por ello, se escucha la famosa frase "allí en la empresa no se gana mucho, pero se pasa muy bueno". 8. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales. Se es buen o mal compañero se ajusta a las "normas sociales" determinadas por el grupo. 9. Las recompensas sociales, motivacionales y morales aunque simbólicas y no materiales, ni monetarias, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador.

calidad de vida en el trabajo

DEFINA HIGIENE LABORAL

R= Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza. La higiene laboral gira en torno al diagnóstico y la prevención de males ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente laboral.

EXPLIQUE EL CONTENIDO DE UN PLAN DE HIGIENE LABORAL

R= Generalmente incluye los puntos siguientes:

1.- Un plan organizado: el cual no sólo entraña la prestación de servicios médicos, sino también de enfermeros y auxiliares, de tiempo completo o parcial, esto último depende del tamaño de la empresa.

2.- Servicios médicos adecuados.- loa cuales incluyen un dispensario para urgencias y primeros auxilios en caso de que se necesitaran. Estas facilidades deben incluir:

a) Exámenes médicos de admisión

b) Atención de lesiones personales provocadas por males profesionales.

c) Primeros auxilios                  

d) Control y eliminación de áreas insalubres

e) Registros médicos adecuados

f) Supervisión del a higiene y la salud

g) Relaciones éticas y de cooperación con las familias de los empleados enfermos

h) Utilización de hospitales de buena categoría

i) Exámenes médicos periódicos de revisión y control

3.- Prevención de riesgos para la salud, a saber:

a) Riesgos químicos (como intoxicaciones, dermatitis industriales, entre otros).

b) Riesgos físicos  (como ruidos, temperatura extrema, radiaciones ionizantes y no ionizantes y otros)

c) Riesgos biológicos (como agentes biológicos,  microorganismos patógenos, etc.

4.- Servicios adicionales: Como parte de la inversión que la empresa destina a la salud del empleado y de la comunidad, que incluye:

a) Programa informativo para mejorar los hábitos de vida y para esclarecer  asuntos  de higiene y de salud. Supervisores, médicos, enfermeros y especialistas de la empresa proporcionan informes en el curso de su trabajo regular.

b) Programa formal de convenios o colaboración con autoridades e instituciones locales, a efecto de que presten servicios de radiografía, servicios recreativos, oferta de lecturas, películas, etc.

c) Evaluaciones interdepartamentales ( por parte de supervisores, médicos y ejecutivos) para detectar si aparecen las señales  de desajuste que se derivan de cambios de tipo de trabajo, de departamento o de horario.

d) Previsiones para ayudar económica que cubra casos esporádicos de ausencia prolongada del trabajo por enfermedad o accidente, por medio de planes de seguro de vida grupal o de seguro medico de grupo. De esta manera, el empleado que se ausente del trabajo percibirá su salario normal, que se complementa con este plan.

e) Extensión de prestaciones medicas a empleados jubilados, incluidos los planes de pensión o de jubilación.

QUE OBJETIVOS PERSIGUE LA HIGIENE LABORAL

R= Entre los principales objetivos de higiene laboral están:

1.- Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.

2.- Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo  en personas enfermas  o que tienen discapacidades físicas.

3.- Prevenir que se agraven los males y las lesiones

4.- Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por medio del control del ambiente laboral

QUE ES LA ILUMINACION Y CUALES SON LOS REQUISITOS DE UN SISTEMA DE ILUMINACION

R=  Se entiende como la cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del empleado. No se trata de la iluminación en general, sino de la cantidad de luz en el punto focal del trabajo.

Sus requisitos son:

1.- Ser suficiente como para que cada luminaria proporcione la cantidad de luz necesaria para cada tipo de trabajo.

2.- Distribuir la luz de forma constante y uniforme, de modo que evite la fatiga de los ojos, la cual se deriva de sucesivas adaptaciones debidas a las variaciones  de la intensidad de la luz. Se deben evitar los contrastes violentos de luz y los de claros y oscuros.

DESCRIBA LOS TIPOS DE DISTRIBUCIÓN DE LA LUZ Y SUS APLICACIONES

R=  Iluminación directa: Hace que la luz incida directamente sobre la superficie iluminada. Es la más económica y la más utilizada para espacios grandes.

Iluminación indirecta.- Hace que la luz incida sobre la superficie iluminada reflejándose en paredes y techos. Es la más dispendiosa. La luz queda oculta a la vista por medio de algunos dispositivos o pantallas opacas.

Iluminación semiindirecta.- Combina los dos tipos anteriores, por medio de bombillas translúcidas que reflejan la luz en el techo y las partes superiores de las paredes, las cuales la transmiten a la superficie que será iluminada (iluminación indirecta).

Iluminación semidirecta.-  Dirige la mayor parte de la luz directamente hacia la superficie que será iluminada (iluminación directa), pero deja algo de luz que es reflejada por las paredes y el techo.

QUE ES EL RUIDO Y COMO SE PUEDE MEDIR Y CONTROLAR?

R= Se entiende como un sonido o barullo indeseable y tiene dos características principales: la frecuencia y la intensidad. La frecuencia del sonido se refiere al número de vibraciones por segundo que emite la fuente de ruido y se mide en ciclos por segundo (cps). La  intensidad del sonido se mide en decibeles (db).

Los métodos utilizados para controlar o disminuir los ruidos en la industria se pueden clasificar en una de las cinco categorías siguientes:

1.- Eliminar el ruido  del elemento que lo produce, mediante la reparación o con un nuevo desempeño de la maquina, engranajes, poleas, correas, etc.

2.- Separar la fuente del ruido, mediante defensas o montaje de maquinas y demás equipos sobre laminas, filtros, o amortiguadores de ruido.

3.- Encerrar la fuente de ruido dentro de paredes a prueba de ruido.

4.- Construir los techos, paredes, y suelos en forma acústica para que absorban los ruidos.

5.- Utilizar equipo de protección individual (EPI), como un protector auricular.

                                                                                                     

DEFINA SEGURIDAD SOCIAL

R= Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, medicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, sea con la eliminación de las condiciones inseguras del ambiente, con la instrucción o con vencimiento de las personas para que apliquen prácticas preventivas, lo cual es indispensable para un desempeño satisfactorio del trabajo.

EXPLIQUE EL CONTENIDO Y LOS REQUISITOS DE UN PLAN DE SEGURIDAD SOCIAL

R= El programa de seguridad se debe establecer a partir del principio de que es posible prevenir accidentes siempre y cuando se apliquen medidas de seguridad adecuadas y a que estas solo se podrán aplicar correctamente por medio de un trabajo de equipo. En términos estrictos, la seguridad es una responsabilidad de línea y una función d staff.

IMPLICA LOS SIGUIENTES REQUISITOS:

1.- La seguridad en sí es una responsabilidad de línea y una función de staff debido a su especialización.

2.- Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la ubicación de la empresa,etc. , determinan los medios materiales para la prevención.

3.- La seguridad no se debe limitar tan solo al área de producción. Las oficinas, los almacenes, etc. También presentan riesgos cuyas implicaciones afectan a toda la empresa.

4.- El plan de seguridad implica, necesariamente, que la persona se adapte al trabajo (selección de personal) y que el trabajo se adapte a la persona  (racionalización del trabajo), así como los factores socio psicológico, lo cual explica porque muchas organizaciones vinculan la seguridad  al departamento encargado de los recursos humanos.

5.- La seguridad laboral moviliza todos los elementos necesarios para la capacitación y el adoctrinamiento de técnicos y obreros, el control del cumplimiento de normas de seguridad, la simulación de accidentes, la inspección periodica de los equipos contra incendio, los primeros auxilios y la elección, adquisición y distribución de una serie de prendas (lentes de seguridad, guantes, overoles o monos, botas, etc. Para el personal de ciertas áreas de la organización.

CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE LA CIPA Y EL DEPARTAMENTO ENCARGADO DE LA SEGURIDAD?

R=  La primera obedece a un mandato legal, el segundo es creación de la empresa.

QUE ES UN ACCIDENTE  Y COMO SE CLASIFICAN?

R= Acto imprevisto o, en la mayoría de los casos, perfectamente inevitable.

Se clasifican en :

Accidentes sin ausencia.-   Después del accidente del empleado continúa trabajando.

Accidente con ausencia.-  Es el que da por resultado:

a) Incapacidad temporal y pérdida total de la capacidad para trabajar el día en que se sufre el accidente o que se prolonga durante un periodo inferior a un año.

b) Incapacidad parcial y permanente, así como reducción parcial y permanente de la capacidad para trabajar, que se presenta el mismo día del accidente o que se prolongue durante un periodo inferior  a un año. La incapacidad parcial y permanente se deriva de:

i) La pérdida de un miembro o parte del mismo

iii) La reducción  de la función de un miembro o parte del mismo

iv) La pérdida de audición o la reducción de la función del oído

v) Cualesquier otras lesiones orgánicas, perturbaciones funcionales o psiquiátricas que, en opinión de un medico, den por resultado la reducción al menos de tres cuartos de la capacidad para trabajar.

c) La incapacidad total y permanente es la pérdida total de la capacidad para trabajar de manera permanente.

 EXPLIQUE EL COEFICIENTE DE FRECUENCIA

R= Representa el número de accidentes con ausencia ocurrido por cada millón de horas trabajadas/hombres durante el periodo en cuestión. Se trata de un índice que relaciona el número de accidentes sufridos por los hombres por cada millón de horas trabajadas, a efecto de permitir las comparaciones con varios tipos y tamaños de empresas.

EXPLIQUE EL COEFICIENTE DE GRAVEDAD       

R= Representa el número de días perdidos y computados por cada millón de horas trabajadas/hombres durante el periodo en cuestión. Se trata de un índice de hombres por cada millón de horas trabajadas, a efecto de permitir las comparaciones con otros tipos y tamaños de industrias.

CUALES SON LAS PRINCIPALES CAUSAS DE LOS ACCIDENTES

R=

1.- El agente.- es el objeto o sustancia (maquina, lugar o equipo que se podrían proteger adecuadamente) que de manera directa se relaciona con la lesión, como una prensa, mesa, herramienta, etc.

2.- La parte del agente.- Aquella que está estrictamente asociado o relacionada con la lesión, como el volante de la prensa, la pata de la mesa, la cabeza del martillo, etc.

3.- La condición insegura: es la condición física o mecánica que existe en el lugar, la maquina, el equipo o la instalación (que se podría haber protegido o corregido). Y que puede conducir a que ocurra el accidente.

4.- El tipo de accidente.-  Es la forma o el modo  de contacto entre el agente del accidente y el accidentado o, incluso, el resultado de ese contacto como, golpes, caídas, resbalones, choques, etc.

5.- El acto inseguro.- Es la violación del procedimiento aceptado como seguro; o sea dejar de usar equipo individual de protección, distraerse o conservar durante el servicio, fumar en un área prohibida , lubricar o limpiar una maquina en movimiento.

6.- El factor personal de inseguridad.- Es la característica deficiencia o alteración mental, psíquica o física (accidental o permanente) que permite el acto inseguro.

EXPLIQUE LOS COSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS DE LOS ACCIDENTES

R= El costo directo del accidente es el total de gastos que se derivan de las obligaciones contraídas con los empleados que están expuestos a los riesgos inherentes al ejercicio del trabajo, como los gastos por asistencia médica y hospitalaria a los accidentados y las respectivas indemnizaciones, sean diarias o pro incapacidad permanente.

El gasto indirecto del accidente laboral, según ABNT, implica gastos de fabricación, gastos generales, utilidades no percibidas, y otros factores cuya incidencia varia conforme a la industria.

EXPLIQUE EL CONTENIDO DE UN PLAN DE PREVENCION DE ROBOS

1.- Control de entrada y salida de personal.- Por lo general, este control tiene lugar en la puerta de la industria, cuando el personal entra o sale.

2.- Control de entrada y salida de vehículos.- La mayor parte de las empresas fiscaliza los vehículos, con más o menos rigidez, sobre todo los camiones de su flotilla de transporte o los vehículos que entregan o llevan mercancías o materias primas.

3.- Estacionamiento fuera del área de la fábrica.- En general, las industrias tiene estacionamiento para los móviles de sus empleados fuera del área de la fábrica, con el objeto de evitar el transporte clandestino de productos, componentes o herramientas.

4.- Rondines por el interior y por los terrenos de la fábrica.- Es muy común encontrar esquemas de rondines en el interior y en los alrededores de la fábrica, sobre todo fuera del horario de trabajo, no solo para efectos de vigilancia, sino también para la prevención de incendios.

5.- Registro de maquinas, equipos y herramientas.- Las maquinas, los equipos y las herramientas. Las maquinas, los equipos y las herramientas que utiliza el personal son registrados e inventariados periódicamente.

6.- Controles contables.- Las áreas de compras, almacenaje, expedición y recepción de mercancías están sujetas a ciertos controles contables.

DESCRIBA LA CLASIFICACION DE INCENDIOS

CLASE A

Incendios cuyo combustible son materiales que dejan residuos después de quemarse madera, papeles, tela, libras, hule y otros.

CLASE B          

Incendios producidos por la quema de combustibles líquidos o gaseosos, materiales que no dejan residuos después de quemados: gasolina, aceite, sonvente, grasas y etc.

CLASE C

Incendios en equipos o instalaciones eléctricas con corriente activada.

EXPLICA EL TRIANGULO DE INCENDIOS

Remoción o aislamiento: neutralización del combustible. Consiste en remover el material que está en combustibion o aislar los otros materiales que pudieran alimentar o propagar el fuego.

Sofocación: Neutralización del carburante. Consiste en eliminar o reducir el oxigeno del aire en la zona de la llama para interrumpir la combustión del material.

Enfriamiento : neutralización de la temperatura. Consiste en reducir la temperatura del material incendiado hasta cesar la combustión.

EXPLIQUE LOS METODOS PARA COMBATIR INCENDIOS

Los sistemas fijos para combatir incendios pueden ser manuales o automáticos.

Entre los sistemas fijos tenemos:

1.- Hidrantes y mangueras. Constituye el sistema fijo de prevención de incendios más utilizado.

2.- Aspersores (rociadores). El equipo fijo está constituido por rociadores automáticos de agua. Es indicado para incendios de categoría A en su fase inicial y contraindicado para incendios de categoría B O C.

                                                       

DESCRIBA LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

R= Representa el grado en que los miembros de la organización pueden satisfacer sus necesidades personales con su actividad en la organización.

EXPLIQUE LOS FACTORES RELACIONADOS CON LA CVT      

R=  Asimila dos posiciones antagónicas: por un lado están las reivindicaciones de los empleados en cuanto al bienestar y la satisfacción laboral; por el otro, está el interés de las organizaciones en cuanto al efecto potencial que estos tienen en la productividad y la calidad.