calidad de vida en el trabajo

DEFINA HIGIENE LABORAL

R= Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza. La higiene laboral gira en torno al diagnóstico y la prevención de males ocupacionales, a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente laboral.

EXPLIQUE EL CONTENIDO DE UN PLAN DE HIGIENE LABORAL

R= Generalmente incluye los puntos siguientes:

1.- Un plan organizado: el cual no sólo entraña la prestación de servicios médicos, sino también de enfermeros y auxiliares, de tiempo completo o parcial, esto último depende del tamaño de la empresa.

2.- Servicios médicos adecuados.- loa cuales incluyen un dispensario para urgencias y primeros auxilios en caso de que se necesitaran. Estas facilidades deben incluir:

a) Exámenes médicos de admisión

b) Atención de lesiones personales provocadas por males profesionales.

c) Primeros auxilios                  

d) Control y eliminación de áreas insalubres

e) Registros médicos adecuados

f) Supervisión del a higiene y la salud

g) Relaciones éticas y de cooperación con las familias de los empleados enfermos

h) Utilización de hospitales de buena categoría

i) Exámenes médicos periódicos de revisión y control

3.- Prevención de riesgos para la salud, a saber:

a) Riesgos químicos (como intoxicaciones, dermatitis industriales, entre otros).

b) Riesgos físicos  (como ruidos, temperatura extrema, radiaciones ionizantes y no ionizantes y otros)

c) Riesgos biológicos (como agentes biológicos,  microorganismos patógenos, etc.

4.- Servicios adicionales: Como parte de la inversión que la empresa destina a la salud del empleado y de la comunidad, que incluye:

a) Programa informativo para mejorar los hábitos de vida y para esclarecer  asuntos  de higiene y de salud. Supervisores, médicos, enfermeros y especialistas de la empresa proporcionan informes en el curso de su trabajo regular.

b) Programa formal de convenios o colaboración con autoridades e instituciones locales, a efecto de que presten servicios de radiografía, servicios recreativos, oferta de lecturas, películas, etc.

c) Evaluaciones interdepartamentales ( por parte de supervisores, médicos y ejecutivos) para detectar si aparecen las señales  de desajuste que se derivan de cambios de tipo de trabajo, de departamento o de horario.

d) Previsiones para ayudar económica que cubra casos esporádicos de ausencia prolongada del trabajo por enfermedad o accidente, por medio de planes de seguro de vida grupal o de seguro medico de grupo. De esta manera, el empleado que se ausente del trabajo percibirá su salario normal, que se complementa con este plan.

e) Extensión de prestaciones medicas a empleados jubilados, incluidos los planes de pensión o de jubilación.

QUE OBJETIVOS PERSIGUE LA HIGIENE LABORAL

R= Entre los principales objetivos de higiene laboral están:

1.- Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.

2.- Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo  en personas enfermas  o que tienen discapacidades físicas.

3.- Prevenir que se agraven los males y las lesiones

4.- Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por medio del control del ambiente laboral

QUE ES LA ILUMINACION Y CUALES SON LOS REQUISITOS DE UN SISTEMA DE ILUMINACION

R=  Se entiende como la cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del empleado. No se trata de la iluminación en general, sino de la cantidad de luz en el punto focal del trabajo.

Sus requisitos son:

1.- Ser suficiente como para que cada luminaria proporcione la cantidad de luz necesaria para cada tipo de trabajo.

2.- Distribuir la luz de forma constante y uniforme, de modo que evite la fatiga de los ojos, la cual se deriva de sucesivas adaptaciones debidas a las variaciones  de la intensidad de la luz. Se deben evitar los contrastes violentos de luz y los de claros y oscuros.

DESCRIBA LOS TIPOS DE DISTRIBUCIÓN DE LA LUZ Y SUS APLICACIONES

R=  Iluminación directa: Hace que la luz incida directamente sobre la superficie iluminada. Es la más económica y la más utilizada para espacios grandes.

Iluminación indirecta.- Hace que la luz incida sobre la superficie iluminada reflejándose en paredes y techos. Es la más dispendiosa. La luz queda oculta a la vista por medio de algunos dispositivos o pantallas opacas.

Iluminación semiindirecta.- Combina los dos tipos anteriores, por medio de bombillas translúcidas que reflejan la luz en el techo y las partes superiores de las paredes, las cuales la transmiten a la superficie que será iluminada (iluminación indirecta).

Iluminación semidirecta.-  Dirige la mayor parte de la luz directamente hacia la superficie que será iluminada (iluminación directa), pero deja algo de luz que es reflejada por las paredes y el techo.

QUE ES EL RUIDO Y COMO SE PUEDE MEDIR Y CONTROLAR?

R= Se entiende como un sonido o barullo indeseable y tiene dos características principales: la frecuencia y la intensidad. La frecuencia del sonido se refiere al número de vibraciones por segundo que emite la fuente de ruido y se mide en ciclos por segundo (cps). La  intensidad del sonido se mide en decibeles (db).

Los métodos utilizados para controlar o disminuir los ruidos en la industria se pueden clasificar en una de las cinco categorías siguientes:

1.- Eliminar el ruido  del elemento que lo produce, mediante la reparación o con un nuevo desempeño de la maquina, engranajes, poleas, correas, etc.

2.- Separar la fuente del ruido, mediante defensas o montaje de maquinas y demás equipos sobre laminas, filtros, o amortiguadores de ruido.

3.- Encerrar la fuente de ruido dentro de paredes a prueba de ruido.

4.- Construir los techos, paredes, y suelos en forma acústica para que absorban los ruidos.

5.- Utilizar equipo de protección individual (EPI), como un protector auricular.

                                                                                                     

DEFINA SEGURIDAD SOCIAL

R= Es el conjunto de medidas técnicas, educativas, medicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, sea con la eliminación de las condiciones inseguras del ambiente, con la instrucción o con vencimiento de las personas para que apliquen prácticas preventivas, lo cual es indispensable para un desempeño satisfactorio del trabajo.

EXPLIQUE EL CONTENIDO Y LOS REQUISITOS DE UN PLAN DE SEGURIDAD SOCIAL

R= El programa de seguridad se debe establecer a partir del principio de que es posible prevenir accidentes siempre y cuando se apliquen medidas de seguridad adecuadas y a que estas solo se podrán aplicar correctamente por medio de un trabajo de equipo. En términos estrictos, la seguridad es una responsabilidad de línea y una función d staff.

IMPLICA LOS SIGUIENTES REQUISITOS:

1.- La seguridad en sí es una responsabilidad de línea y una función de staff debido a su especialización.

2.- Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la ubicación de la empresa,etc. , determinan los medios materiales para la prevención.

3.- La seguridad no se debe limitar tan solo al área de producción. Las oficinas, los almacenes, etc. También presentan riesgos cuyas implicaciones afectan a toda la empresa.

4.- El plan de seguridad implica, necesariamente, que la persona se adapte al trabajo (selección de personal) y que el trabajo se adapte a la persona  (racionalización del trabajo), así como los factores socio psicológico, lo cual explica porque muchas organizaciones vinculan la seguridad  al departamento encargado de los recursos humanos.

5.- La seguridad laboral moviliza todos los elementos necesarios para la capacitación y el adoctrinamiento de técnicos y obreros, el control del cumplimiento de normas de seguridad, la simulación de accidentes, la inspección periodica de los equipos contra incendio, los primeros auxilios y la elección, adquisición y distribución de una serie de prendas (lentes de seguridad, guantes, overoles o monos, botas, etc. Para el personal de ciertas áreas de la organización.

CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE LA CIPA Y EL DEPARTAMENTO ENCARGADO DE LA SEGURIDAD?

R=  La primera obedece a un mandato legal, el segundo es creación de la empresa.

QUE ES UN ACCIDENTE  Y COMO SE CLASIFICAN?

R= Acto imprevisto o, en la mayoría de los casos, perfectamente inevitable.

Se clasifican en :

Accidentes sin ausencia.-   Después del accidente del empleado continúa trabajando.

Accidente con ausencia.-  Es el que da por resultado:

a) Incapacidad temporal y pérdida total de la capacidad para trabajar el día en que se sufre el accidente o que se prolonga durante un periodo inferior a un año.

b) Incapacidad parcial y permanente, así como reducción parcial y permanente de la capacidad para trabajar, que se presenta el mismo día del accidente o que se prolongue durante un periodo inferior  a un año. La incapacidad parcial y permanente se deriva de:

i) La pérdida de un miembro o parte del mismo

iii) La reducción  de la función de un miembro o parte del mismo

iv) La pérdida de audición o la reducción de la función del oído

v) Cualesquier otras lesiones orgánicas, perturbaciones funcionales o psiquiátricas que, en opinión de un medico, den por resultado la reducción al menos de tres cuartos de la capacidad para trabajar.

c) La incapacidad total y permanente es la pérdida total de la capacidad para trabajar de manera permanente.

 EXPLIQUE EL COEFICIENTE DE FRECUENCIA

R= Representa el número de accidentes con ausencia ocurrido por cada millón de horas trabajadas/hombres durante el periodo en cuestión. Se trata de un índice que relaciona el número de accidentes sufridos por los hombres por cada millón de horas trabajadas, a efecto de permitir las comparaciones con varios tipos y tamaños de empresas.

EXPLIQUE EL COEFICIENTE DE GRAVEDAD       

R= Representa el número de días perdidos y computados por cada millón de horas trabajadas/hombres durante el periodo en cuestión. Se trata de un índice de hombres por cada millón de horas trabajadas, a efecto de permitir las comparaciones con otros tipos y tamaños de industrias.

CUALES SON LAS PRINCIPALES CAUSAS DE LOS ACCIDENTES

R=

1.- El agente.- es el objeto o sustancia (maquina, lugar o equipo que se podrían proteger adecuadamente) que de manera directa se relaciona con la lesión, como una prensa, mesa, herramienta, etc.

2.- La parte del agente.- Aquella que está estrictamente asociado o relacionada con la lesión, como el volante de la prensa, la pata de la mesa, la cabeza del martillo, etc.

3.- La condición insegura: es la condición física o mecánica que existe en el lugar, la maquina, el equipo o la instalación (que se podría haber protegido o corregido). Y que puede conducir a que ocurra el accidente.

4.- El tipo de accidente.-  Es la forma o el modo  de contacto entre el agente del accidente y el accidentado o, incluso, el resultado de ese contacto como, golpes, caídas, resbalones, choques, etc.

5.- El acto inseguro.- Es la violación del procedimiento aceptado como seguro; o sea dejar de usar equipo individual de protección, distraerse o conservar durante el servicio, fumar en un área prohibida , lubricar o limpiar una maquina en movimiento.

6.- El factor personal de inseguridad.- Es la característica deficiencia o alteración mental, psíquica o física (accidental o permanente) que permite el acto inseguro.

EXPLIQUE LOS COSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS DE LOS ACCIDENTES

R= El costo directo del accidente es el total de gastos que se derivan de las obligaciones contraídas con los empleados que están expuestos a los riesgos inherentes al ejercicio del trabajo, como los gastos por asistencia médica y hospitalaria a los accidentados y las respectivas indemnizaciones, sean diarias o pro incapacidad permanente.

El gasto indirecto del accidente laboral, según ABNT, implica gastos de fabricación, gastos generales, utilidades no percibidas, y otros factores cuya incidencia varia conforme a la industria.

EXPLIQUE EL CONTENIDO DE UN PLAN DE PREVENCION DE ROBOS

1.- Control de entrada y salida de personal.- Por lo general, este control tiene lugar en la puerta de la industria, cuando el personal entra o sale.

2.- Control de entrada y salida de vehículos.- La mayor parte de las empresas fiscaliza los vehículos, con más o menos rigidez, sobre todo los camiones de su flotilla de transporte o los vehículos que entregan o llevan mercancías o materias primas.

3.- Estacionamiento fuera del área de la fábrica.- En general, las industrias tiene estacionamiento para los móviles de sus empleados fuera del área de la fábrica, con el objeto de evitar el transporte clandestino de productos, componentes o herramientas.

4.- Rondines por el interior y por los terrenos de la fábrica.- Es muy común encontrar esquemas de rondines en el interior y en los alrededores de la fábrica, sobre todo fuera del horario de trabajo, no solo para efectos de vigilancia, sino también para la prevención de incendios.

5.- Registro de maquinas, equipos y herramientas.- Las maquinas, los equipos y las herramientas. Las maquinas, los equipos y las herramientas que utiliza el personal son registrados e inventariados periódicamente.

6.- Controles contables.- Las áreas de compras, almacenaje, expedición y recepción de mercancías están sujetas a ciertos controles contables.

DESCRIBA LA CLASIFICACION DE INCENDIOS

CLASE A

Incendios cuyo combustible son materiales que dejan residuos después de quemarse madera, papeles, tela, libras, hule y otros.

CLASE B          

Incendios producidos por la quema de combustibles líquidos o gaseosos, materiales que no dejan residuos después de quemados: gasolina, aceite, sonvente, grasas y etc.

CLASE C

Incendios en equipos o instalaciones eléctricas con corriente activada.

EXPLICA EL TRIANGULO DE INCENDIOS

Remoción o aislamiento: neutralización del combustible. Consiste en remover el material que está en combustibion o aislar los otros materiales que pudieran alimentar o propagar el fuego.

Sofocación: Neutralización del carburante. Consiste en eliminar o reducir el oxigeno del aire en la zona de la llama para interrumpir la combustión del material.

Enfriamiento : neutralización de la temperatura. Consiste en reducir la temperatura del material incendiado hasta cesar la combustión.

EXPLIQUE LOS METODOS PARA COMBATIR INCENDIOS

Los sistemas fijos para combatir incendios pueden ser manuales o automáticos.

Entre los sistemas fijos tenemos:

1.- Hidrantes y mangueras. Constituye el sistema fijo de prevención de incendios más utilizado.

2.- Aspersores (rociadores). El equipo fijo está constituido por rociadores automáticos de agua. Es indicado para incendios de categoría A en su fase inicial y contraindicado para incendios de categoría B O C.

                                                       

DESCRIBA LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

R= Representa el grado en que los miembros de la organización pueden satisfacer sus necesidades personales con su actividad en la organización.

EXPLIQUE LOS FACTORES RELACIONADOS CON LA CVT      

R=  Asimila dos posiciones antagónicas: por un lado están las reivindicaciones de los empleados en cuanto al bienestar y la satisfacción laboral; por el otro, está el interés de las organizaciones en cuanto al efecto potencial que estos tienen en la productividad y la calidad.

CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL

APACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL.

1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.

La capacitación es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las organizaciones, sirve para un debido desempeño del puesto, así mismo extienden el concepto a un nivel intelectual por medio de la educación general.

El desarrollo personal involucra la superación de la persona en todas las áreas importantes de la vida: salud física, desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales. La superación personal busca alcanzar los objetivos supremos del ser humano como son: tener un propósito de vida, vivir feliz, vivir conscientemente, alcanzar la plenitud y desarrollar el máximo potencial.

El desarrollo organizacional es un esfuerzo planificado de toda la organización, organizado y manejado desde el nivel más alto de la organización, a través de intervenciones deliberadas en los “procesos” organizacionales, utilizando conocimientos de la ciencia del comportamiento.

2. Defina educación y sus diferentes tipos.

La educación se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.

• Institucionalizada

• Desorganizada

• Social

• Religiosa

• Cultural

• Política

3. Explique el contenido de la capacitación en función de los cambios de conducta que puede provocar.

• Formación profesional: es la educación profesional institucionalizada o no, que prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, sus miras son a largo plazo, buscan calificar a la persona para una futura profesión.

• Desarrollo profesional: es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión. La educación profesional busca ampliar, desarrollar y perfeccionar a la persona para su crecimiento profesional en determinada especialidad dentro de la organización o para que se vuelva más eficiente y productiva en su puesto.

• Capacitación. La capacitación es el proceso educativo de corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencia en función de objetivos definidos.

4. Explique el contenido de la capacitación en función de los cambios de conducta que pueda provocar.

El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta:

1. Transmisión de información: la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos. La información es general, preferentemente sobre el trabajo, como información respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las reglas y los reglamentos.

2. Desarrollo de habilidades: se trata de una capacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas.

3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión de las personas.

4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías.

5. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?

Los principales objetivos de la capacitación son:

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto. 

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo, también para otras funciones más complejas y elevadas. 

3. Cambiar la actitud de las personas, para aumentar la motivación y volver más respectivas a las nuevas tendencias de la administración.

6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y una función de Staff?

Las actividades de la capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como responsabilidad de cada administrador y supervisor, los cuales deben recibir asesoría especializada a fin de afrontar esa responsabilidad. Para desarrollar esta política, se pueden proporcionar entrenadores de staff y divisiones de capacitación especializadas. El concepto de capacitación está implícito en la tarea administrativa de todos los niveles. El supervisor o el gerente deben explicar, enseñar, dar seguimiento y comunicar.

7. Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas.

1. Detección de las necesidades de capacitación (diagnostico). 

2. Programa de capacitación para atender las necesidades. 

3. Implementación y realización del programa de capacitación. 

4. Evaluación de los resultados.

8. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.

El análisis organizacional es el que determina la importancia que se le dará a la capacitación por lo tanto debe verificar todos los factores como planes, fuerza de trabajo eficiencia organizacional etc., ya que esta se encuentra ligada ampliamente en el sentido de la cultura organizacional , al igual que al los intereses y necesidades de la organización.

 

9.-Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de los recursos humanos.

Definir si la cantidad de elemento humano es suficiente para cubrir las áreas ya reconocidas y no solo eso sino que además es necesario saber si están capacitados adecuadamente y si cuentan con la capacidad y la habilidad necesaria para cubrir ese puesto ya sea de índole operario supervisor o administrativo.

10. ¿Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de las tareas y operaciones?

La determinación de las necesidades de capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff es decir el administrador de línea es el responsable de la percepción de de los problemas que provoca la falta de capacitación.

11. ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?

• Evaluación del desempeño

• Observación

• Cuestionarios

• Solicitud de supervisores y gerentes

• Entrevistas con supervisores

• Reuniones interdepartamentales

• Examen de empleados

• Reorganización del trabajo

• Entrevista de salida

• Análisis de puestos y especificación de puestos

• Informes periódicos

 

12. Explique los indicadores a Priori y a Posteriori.

• Priori: son hechos que si acontecieran crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles

• Posteriori: son aquellos problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido, que se relacionan con la producción o con el personal, además de que sirven como diagnostico para la capacitación.

13. Explique que es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.

Un programa de capacitación es detectar necesidades de la organización y sistematiza conforme a las necesidades, la causa y de cómo resolverla, de cuantas personas y servicios serán atendidos, el tiempo, costo y de quién realizará la capacitación.

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?

1. Atender una necesidad específica para cada ocasión.

2. Definición clara del objetivo de la capacitación.

3. División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas.

4. Determinación del contenido de capacitación.

5. Selección de métodos de capacitación y la tecnología disponible.

6. Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros.

7. Definición de la población meta, es decir, las personas que serán capacitadas.

8. Lugar: puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa.

9. Tiempo, horario u ocasión.

10. Costo-beneficio del programa.

11- Control y evaluación de los resultados.

15. Explique la tecnología educativa de la capacitación.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o las conductas que se desean como resultado final de la capacitación, el siguiente paso es escoger las técnicas y métodos que serán empleados en el programa de capacitación, de modo que permitan optimizar el aprendizaje; es decir, obtener el mayor aprendizaje posible con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero.

16. Compare las técnicas en cuanto el tiempo y el lugar.

La técnica en cuanto al tiempo, es la coordinación adecuada de los recursos humanos para él su buen desempeño y el lugar es el área en donde se va a llevar a cabo la capacitación y desarrollo del personal, con la finalidad de satisfacer las metas, necesidades y objetivos de la empresa así como las de los empleados.

17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje.

El aprendizaje el proceso a través del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento y la observación: no siempre el enseñar significa aprender

18. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?

1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.

2. La calidad del material de capacitación presentado.

3. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.

4. La calidad y preparación de los instructores.

5. La calidad de los aprendices.

19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.

Nivel organizacional:

a) Aumento en la eficacia organizacional.

b) Mejora de la imagen de la empresa.

c) Mejora del clima organizacional.

d) Mejora en la relación entre la empresa y los empleados.

e) Apoyo del cambio y la innovación.

f) Aumento de la eficiencia, entre otros.

Nivel de los Recursos Humanos:

a) Reducción de la rotación de personal.

b) Reducción del ausentismo.

c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

d) Aumento de las habilidades de las personas.

e) Cambio de actitudes y conductas de las personas.

f) Cambio de actitudes y conductas de las personas.

Nivel de las tareas y operaciones:

a) Aumento de la productividad.

b) Mejora en la calidad de los productos y servicios.

c) Reducción del flujo de la operación.

d) Mejora en la atención al cliente.

e) Reducción del índice de accidentes.

f) Reducción del índice e mantenimiento de maquinas y equipos, entre otros.

VALUACION DE PUESTOS

La valoración de puestos se puede definir como un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal. Como sistema técnico establece un conjunto ordenado de principios y reglas, fundamentado, en lo posible, en elementos objetivos y científicos. Esta valoración es necesaria realizar a partir de la descripción de cada cargo, donde se determinan las funciones básicas a analizar y luego valorar.


METODOS QUE EXISTEN PARA LA VALUACION DE PUESTOS

Los métodos a elegir para valorar los puestos tenemos:



Métodos cualitativos, no cuantitativos, no analíticos o globales, que establecen un simple orden o clasificación de puestos.



Son cualitativos ya que para realizar la valoración no descomponen el puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo.

Son no cuantitativos al no determinar que tanto o cuanto es más complejo un puesto de otro.

No analíticos o globales al no descomponer el puesto en cada uno de sus factores.



Como ventajas de este método tenemos:

1. Sencillos: por su enfoque general y no requerir métodos estadísticos o matemáticos

2. Fáciles de aplicar: por limitarse a realizar una clasificación

3. Económicos y sirven como contraste de la valoración método cuantitativo y no requiere de mayor inversión de tiempo.

Desventajas:

1. Son difíciles de justificar o aceptar por parte del personal, pues se puede alegar que forman parte de apreciaciones subjetivas por parte del comité

2. Sólo jerarquiza y es difícil determinar que puesto es más complejo que otro

3. La ubicación, jerarquía y salarios actuales de los puestos pueden sesgar el ordenamiento que les de el comité

4. No considera detalladamente lo diferentes factores que componen el puesto.



Métodos cuantitativos o analíticos, denominados así ya que dan la valoración de los puestos basados en puntos, partiendo de la descomposición en los factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ellos.

Como ventajas de este método tenemos:

1. Ofrecen puntuaciones para cada puesto

2. Fáciles de justificar al personal

3. Aplicable para cualquier tamaño de empresa.



En cuanto a desventajas:

1. Pueden resultar costosos.

Los mayores beneficios son para el supervisor, ya que le permite manejar mejor a su personal y establecerlo en el puesto más adecuado.

La jerarquización de los puestos requiere la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás.

Algunas de las siguientes causas, elevan o disminuyen indebidamente los salarios, rompiendo la estructura jerárquica que debe existir en las labores:

a) Los favoritismos.

b) La presión sindical para proteger a ciertos trabajadores.

c) La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los puestos.

d) La fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo.

e) La escasez de un tipo determinado de trabajadores.

f) La fuga imperceptible de obligaciones de un puesto.

g) La acumulación de cargas por una supervisión exigente.

ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION

ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION


La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.



Objetivos de la administración de las compensaciones.

Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.

• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.

• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

• Cumplir con las disposiciones legales.

• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

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CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES

Es una técnica orientada a planificar, organizar y ejecutar todas aquellas actividades costeadas por la organización, que proporcionan una ayuda o beneficio de índole material o social a los colaboradores, prestaciones, aportaciones financieras con las que la organización incrementa indirectamente el monto que por conceptos de salarios percibe el colaborador.



El objetivo de las prestaciones es proporcionar un beneficio colateral a su remuneración por cuota diaria que una empresa o patrón otorga al personal sea en especie o en dinero para la satisfacción de sus necesidades económicas, educativas o socioculturales y recreativas como medio de motivación para lograr el mejor desempeño.



Los objetivos principales de la mayor parte de los programas de prestaciones son:



¡ Mejorar la satisfacción de los empleados.



¡ Satisfacer las necesidades de salud y seguridad.



¡ Atraer y motivar a los empleados.



¡ Reducir la rotación de personal.



¡ Mantener al sindicato al margen y mantener una posición competitiva favorable.



El asegurador compensa los riesgos de asegurar a un grupo de personas mediante el pago de determinadas sumas. Cuando una persona del grupo asegurado requiere determinado servicio cobijado por la póliza, éste es suministrado de inmediato. Algunos tipos de seguros que se ofrecen son:

• Seguros de salud: Los cuales incluyen seguros de gastos médicos, seguros de la vista, seguros dentales, seguros psiquiátricos, etc.

• Seguros de vida.

• Seguros por incapacidad.

Aseguramiento del personal

Además de los beneficios directos que se derivan de participar en una póliza de aseguramiento, existen otros que pueden desprenderse de determinadas políticas de la empresa y que refuerzan las ventajas del aseguramiento tradicional, como por ejemplo:

• Seguridad de desempleo: La pérdida de un empleo puede provocar serias dificultades a una persona que es posible aminorar si se toman diversas precauciones.

Jubilación

El establecimiento de planes de jubilación tenían la intención original de compensar a los empleados que habían laborado durante muchos años en determinada empresa. Hoy en día se lo utiliza con igual criterio, pero no es necesario pasar por una sola empresa, dado que hoy por hoy, los empleados cambian de empresa con gran frecuencia.

Algunas cosas a tener en cuenta acerca de la jubilación:

• Desarrollo de un plan de jubilación: En un plan financiado por el empleado, la empresa no hace aportaciones, pero la práctica común es que tanto la organización como el empleado efectúen contribuciones a determinado fondo de inversiones, en proporciones que la empresa determina.

• Jubilación antes de tiempo: Por ejemplo, si la ley de un país determina que la edad legal para jubilarse es de 65 años, pero un empleado considera que alcanzó un nivel de protección financiera adecuado y se muestra dispuesto a dejar el empleo a los 62 años, muchas empresas pueden inclinarse por conceder la jubilación (total o parcial) antes de la edad legal.

• Asesoría sobre jubilación: Cerca del 50% de las empresas del mundo desarrollado cuentan con programas de asesoría sobre jubilación. Esta incluye asesoría financiera, asesoría al cónyuge y la asesoría a posibles beneficiarios.

Prestaciones fuera del horario de trabajo

Los periodos durante los que el empleado no labora pero obtiene el beneficio de recibir su pago o incluso recibir bonos adicionales, pueden asumir varias formas y exceder con mucho los requerimientos de la ley. Algunas de estas prestaciones son:

• Pausas y descansos durante la jornada.

• Días de enfermedad y compensación por salud.

• Actividades deportivas.

• Días de fiesta y vacaciones.

• Ausencias autorizadas.

Prestaciones dentro del horario de trabajo

A algunos estudiantes podría parecerles que la moderna semana laboral siempre ha sido y siempre será esencialmente la misma: una jornada de ocho horas diarias, que se extiende de lunes a sábados. En realidad se experimenta una tendencia universal a la reducción en las horas laborales y no es imposible que dentro de unos años predomine una jornada media de siete horas diarias o incluso menos. Por esa tendencia, las empresas pueden prever alternativas que no necesariamente siguen las normas tradicionales, como por ejemplo:

• Horarios flexibles.

• Flextime: es decir sin horario de entrada o salida (siempre con un margen como por ejemplo: entrada entre las 7 y 9 am), solo se exige que se trabaje cierta cantidad de horas.

• Participación en la labor.

Servicios a los empleados

Muchas compañías optan por brindar a sus empleados servicios directos, que redundan en beneficio de todos los pertenecientes a la organización. Los servicios más comunes incluyen:

• Servicio de cafetería o restaurante.

• Ayuda educativa.

• Servicios financieros.

• Servicios sociales. Como por ejemplo Guarderías infantiles, Cuidados a personas de la tercera edad, programas de reubicación, programas de asistencia durante ausencias por causas sociales, etc.



UNIDAD IV PRESTACIONES QUE OTORGA LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

4. PRESTACIONES QUE OTORGA LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Artículo 143.- Para los efectos de este Capítulo el salario a que se refiere el artículo 136 se integra

con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, y las gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por sus servicios; no se tomarán en cuenta dada su naturaleza, los siguientes conceptos:



a) Los instrumentos de trabajo, tales como herramientas, ropa y otros similares;



b) El ahorro, cuando se integre por un depósito de cantidad semanaria o mensual igual del trabajador y de la empresa; y las cantidades otorgadas por el patrón para fines sociales o sindicales;



c) Las aportaciones al Instituto de Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores y las

participaciones en las utilidades de las empresas;



d) La alimentación y la habitación cuando no se proporcionen gratuitamente al trabajador, así como

las despensas;



e) Los premios por asistencia;



f) Los pagos por tiempo extraordinario, salvo cuando este tipo de servicios esté pactado en forma de tiempo fijo;



g) Las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social a cargo del trabajador que cubran las empresas.

4.1 Jornada de trabajo

CAPITULO II

Jornada de trabajo



Artículo 58.- Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del

patrón para prestar su trabajo.



Artículo 59.- El trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada de trabajo, sin que pueda

exceder los máximos legales. Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equivalente.



Artículo 60.- Jornada diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas. Jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas.



Jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre

que el período nocturno sea menor de tres horas y media, pues si comprende tres y media o más, se reputará jornada nocturna



Artículo 61.- La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete

horas y media la mixta.

Artículo 62.- Para fijar la jornada de trabajo se observará lo dispuesto en el artículo 5o., fracción III.

Artículo 63.- Durante la jornada continua de trabajo se concederá al trabajador un descanso de media hora, por lo menos.



Artículo 64.- Cuando el trabajador no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las

horas de reposo o de comidas, el tiempo correspondiente le será computado como tiempo efectivo de la jornada de trabajo.



Artículo 65.- En los casos de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros o del patrón, o la existencia misma de la empresa, la jornada de trabajo podrá prolongarse por el tiempo estrictamente indispensable para evitar esos males.



Artículo 66.- Podrá también prolongarse la jornada de trabajo por circunstancias extraordinarias, sin exceder nunca de tres horas diarias ni de tres veces en una semana.



Artículo 67.- Las horas de trabajo a que se refiere el artículo 65, se retribuirán con una cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada.

Las horas de trabajo extraordinario se pagarán con un ciento por ciento más del salario que

corresponda a las horas de la jornada.



Artículo 68.- Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempo mayor del

permitido de este capítulo. La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga al patrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más del salario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidas en esta Ley.



4.2 Descansos



CAPITULO III

Días de descanso

Artículo 69.- Por cada seis días de trabajo disfrutará el trabajador de un día de descanso, por lo

menos, con goce de salario íntegro.



Artículo 70.- En los trabajos que requieran una labor continua, los trabajadores y el patrón fijarán decomún acuerdo los días en que los trabajadores deban disfrutar de los de descanso semanal.



Artículo 71.- En los reglamentos de esta Ley se procurará que el día de descanso semanal sea el

domingo. Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.



Artículo 72.- Cuando el trabajador no preste sus servicios durante todos los días de trabajo de la

semana, o cuando en el mismo día o en la misma semana preste sus servicios a varios patrones, tendrá derecho a que se le pague la parte proporcional del salario de los días de descanso, calculada sobre el salario de los días en que hubiese trabajado o sobre el que hubiese percibido de cada patrón.



Artículo 73.- Los trabajadores no están obligados a prestar servicios en sus días de descanso. Si se quebranta esta disposición, el patrón pagará al trabajador, independientemente del salario que le corresponda por el descanso, un salario doble por el servicio prestado.



Artículo 74. Son días de descanso obligatorio:

I. El 1o. de enero;

II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;

III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;

IV. El 1o. de mayo;

V. El 16 de septiembre;

VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;

VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del Poder Ejecutivo

Federal;

VIII. El 25 de diciembre, y

IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de elecciones ordinarias,

para efectuar la jornada electoral.



Artículo 75.- En los casos del artículo anterior los trabajadores y los patrones determinarán el número de trabajadores que deban prestar sus servicios. Si no se llega a un convenio, resolverá la Junta de Conciliación Permanente o en su defecto la de Conciliación y Arbitraje.

Los trabajadores quedarán obligados a prestar los servicios y tendrán derecho a que se les pague,

independientemente del salario que les corresponda por el descanso obligatorio, un salario doble por el servicio prestado.

http://www.buenastareas.com/ensayos/Administracion-Prestaciones-Y-Servicios/236655.html



ESCALA SALARIAL

Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa de las remuneraciones que otorgan a sus colaboradores, pero aquellas que valoran a su personal y obtienen rentabilidad o ganancias, que no es más que los esfuerzos del capital inteligente que integran estas organizaciones. Reconocen estos resultados obtenidos y deciden establecer una adecuada y justa remuneración dentro de una empresa.



Cuando la compensación está bien administrada, sus reflejos se ven en la mejora del desempeño, en el aumento de la motivación y por ende una mejora en la calidad de vida del colaborador. No es la única herramienta que influye en aspectos tan importantes como éstos, pero su efecto es merecedor de atención.

Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas y después de finalizar la descripción de cargos, se procede a una clasificación de puestos, con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial.



Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:



• Análisis de los salarios vigentes



• Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos



• Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado.



Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:



• Análisis de los salarios vigentes



• Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos



• Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado.







METODOS DE ESCALAS SALARIALES



A. DE MANERA CUALITATIVA



Se establecen niveles o grupos ocupacionales, según como se crea conveniente, veamos con un ejemplo:



NIVELES CARGOS REMUNERACION



V Gerente de Planta 8000,00



IV Contador 7000,00



III Asistente de Contabilidad 6000,00



II Auxiliar de Oficina 5000,00



I Colaborador de Servicio 4000,00



Teniendo esta información se busca una razón de proporcionalidad(R) entre los valores extremos, aplicando la siguiente formula:







R = ( M – m ) / ( n – 1 )



Donde: M = valor máximo, en soles o puntos



m = valor mínimo



n = Nº de niveles







Llevando a un grafico donde R = 1000.00 tenemos:











La siguiente tarea consistirá en ubicar todos los demás cargos de los niveles de la organización en la escala a que corresponda, de acuerdo a las características de los mismos



B. DE MANERA CUANTITATIVA



Para este caso nos valemos de la ecuación de la recta, por el” método de mínimos cuadrados”. Para lo cual se tiene en cuenta la información sobre los cargos con sus respectivos puntajes(X) y los montos remunerativos (Y).



Para la aplicación de este método, se procede de la siguiente manera:



1º con la información o datos sobre puntos y remuneraciones se confecciona el diagrama de puntos:



















2º Determinar la línea de “tendencia real” de las remuneraciones aplicando la “ecuación de la recta” que tiene la forma siguiente:















A partir de la cual debemos encontrar los valores de “a” y “b” mediante las formulas:







N∑ X Y – ( ∑X ) ( ∑Y ) ∑ Y - b∑ X



b = _ a = _







N ∑ X² - ( ∑ X )² N







Para la aplicación de estas fórmulas es necesario elaborar el siguiente cuadro de cálculos















Con la ecuación encontrada se puede efectuar el ajuste de la línea de tendencia (matemáticamente) con mayor precisión, y se puede seguir proyectando los demás puestos que se deseen.

www.wikilearning.com/...escala_salarial



CAMBIOS INDUCIDOS POR LA TECNOLOGIA EN SUELDOS Y SALARIOS



La compensación constituye un aspecto esencial de la administración de los recursos humanos, que permanentemente busca obtener, mantener y desarrollar una fuerza laboral efectiva.

html.rincondelvago.com/compensacion-en-incentivo-en-los-trabajadores.html –